Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van de leden Tielen en Aartsen over de ontwikkelingen rondom zelfstandige zorgprofessionals (zzp’ers in de zorg) onder andere zoals beschreven in het artikel van RTL ’In maand tijd ruim 4000 minder zzp’ers, vooral in de zorg’

Antwoord van Minister Agema (Volksgezondheid, Welzijn en Sport) en van Minister Van
Hijum (Sociale Zaken en Werkgelegenheid), mede namens de Staatssecretaris van Financiën
(ontvangen 4 april 2025). Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2024–2025,
nr. 1477.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichtgeving over het aantal zzp’ers in de zorg, onder andere
in het RTL-artikel «In maand tijd ruim 4.000 minder zzp’ers, vooral in de zorg» en
«In een maand tijd stopten ruim drieduizend zorg-zzp’ers» (Skipr)?1
2

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2

Welke definitie van «schijnzelfstandigheid» hanteert het Ministerie van VWS? Kunt
u die definitie concreet beschrijven voor de praktijk van het dagelijks zorgwerk als
het gaat om zorgprofessionals (incl. artsen) die werken in onder meer huisartsenzorg,
medisch-specialistische zorg, paramedische zorg en langdurige zorg? En wat is de rol
van «extern ondernemerschap» hierbij?

Antwoord 2

In algemene zin is van schijnzelfstandigheid sprake als iemand zich presenteert als
zelfstandige, terwijl er volgens het arbeidsrecht sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Het gaat dus om de vraag of de arbeidsverhouding in kwestie voldoet aan de dwingendrechtelijke
definitie van een arbeidsovereenkomst zoals opgenomen in artikel 7:610 van het Burgerlijk
Wetboek. Dit geldt voor alle sectoren, dus ook ten aanzien van werkenden in de zorg
en ongeacht in welke subsector of functie zij werken. Er is geen aparte VWS definitie
van schijnzelfstandigheid.

De Hoge Raad heeft in de Deliveroo-uitspraak3 geoordeeld dat bij de beantwoording van de vraag of een bepaalde overeenkomst moet
worden gezien als een arbeidsovereenkomst, alle omstandigheden van het geval in onderlinge
samenhang bezien relevant zijn. Van belang kunnen onder meer zijn de aard en duur
van de werkzaamheden, de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald,
de inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie
en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht, het al
dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren, de wijze
waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen is tot stand gekomen,
de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd, de hoogte
van deze beloningen, en de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel
risico loopt. Ook kan van belang zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich
in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, bijvoorbeeld bij
het verwerven van een reputatie, bij acquisitie, wat betreft fiscale behandeling,
en gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur
waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt. Recent heeft
de Hoge Raad op prejudiciële vragen over dit laatste gezichtspunt geantwoord dat dit
niet als zodanig van ander gewicht is dan de andere gezichtspunten en op dezelfde
wijze moet worden meegewogen.4 In het afwegingskader van de Belastingdienst dat is gebaseerd op wetgeving en jurisprudentie
worden de Deliveroo-gezichtspunten nader beschreven.5

Per criterium bestaan indicaties en contra-indicaties voor werknemerschap, dan wel
ondernemerschap. Enkele voorbeelden van indicaties van werknemerschap zijn dat iemand
op vaste dagen/uren werkt, geen eigen bedrijfskleding draagt, maar dat van de aanbieder
of geen eigen spullen zoals handschoenen en andere persoonlijke beschermingsmiddelen
gebruikt maar die van de aanbieder. Zoals gezegd kan geen recht worden ontleend aan
dergelijke losstaande indicaties; alle omstandigheden van het geval dienen immers
in onderlinge samenhang bezien te worden om tot een arbeidsrechtelijk oordeel te kunnen
komen.

Vraag 3

Kunt u voorbeelden beschrijven van situaties waarbij volgens de VWS-definitie sprake
is van schijnzelfstandigheid, en waar tegelijkertijd een modelovereenkomst voor is?
Wat betekent dit voor de betrokkenen in de praktijk? En tot wanneer is een dergelijke
situatie volgens u houdbaar?

Antwoord 3

Zoals benoemd onder 2 geldt de definitie van schijnzelfstandigheid in algemene zin,
onafhankelijk om welke sector het gaat of in welke functie iemand werkt.

Daarnaast geldt dat we deze voorbeelden niet kunnen geven. Een modelovereenkomst betreft
namelijk een schriftelijke overeenkomst over de wijze waarop partijen met elkaar werken.
Of er vervolgens al dan niet sprake is van schijnzelfstandigheid, is afhankelijk van
de wijze waarop er in de praktijk wordt gewerkt waarbij alle feiten en omstandigheden
van belang zijn. Daarom hebben modelovereenkomsten een beperkte toegevoegde waarde
voor de kwalificatie van individuele arbeidsrelaties voor de loonheffingen. Het aan
de hand van een toetsing vooraf van (uitsluitend) de schriftelijke overeenkomsten
zekerheid geven of sprake is van werken buiten dienstbetrekking, is moeilijk te verenigen
met het door de Hoge Raad geformuleerde uitgangspunt dat alle omstandigheden van het
geval moeten worden beoordeeld6. Zo gebruikte Deliveroo een algemene modelovereenkomst, maar oordeelde de rechter
dat sprake was van een arbeidsovereenkomst.7 Dit is de reden waarom het kabinet heeft besloten dat vanaf 6 september 2024 geen
nieuwe modelovereenkomsten meer worden beoordeeld.8

Zoals in de Kamerbrief van 18 december 20249 opgenomen, worden naar aanleiding van de motie Van Oostenbruggen c.s.10 alle lopende, goedgekeurde modelovereenkomsten geëerbiedigd tot eind 2029. Dit betekent
dat de modelovereenkomsten die op 6 september 2024 waren goedgekeurd en die voor eind
2029 zouden aflopen geldig blijven tot eind 2029. Een voorwaarde is uiteraard dat
deze modelovereenkomsten voldoen aan wet- en regelgeving. Als dat niet meer het geval
is, dan trekt de Belastingdienst de betreffende goedkeuring van de modelovereenkomst
in. Ook nieuwe jurisprudentie kan aanleiding zijn een modelovereenkomst voor de toekomst
in te trekken.

Verder kan de Belastingdienst een goedgekeurde modelovereenkomst intrekken als blijkt
dat niet volgens de voorwaarden in de modelovereenkomst gewerkt wordt of kan worden.
Daarbij neemt de Belastingdienst algemene beginselen van behoorlijk bestuur in aanmerking,
hetgeen inhoudt dat hier een redelijke termijn voor gesteld wordt. Daarnaast biedt
een goedgekeurde modelovereenkomst alleen zekerheid voor zover opdrachtgever en opdrachtnemer
daadwerkelijk werken zoals is overeengekomen in de modelovereenkomst.

Vraag 4

Welke signalen heeft u van deze beroepsgroepen/subsectoren gekregen naar aanleiding
van het aantal stoppende zelfstandigen? Zijn dit positieve of kritische signalen?
Wat doet u met deze signalen?

Antwoord 4

Tijdens het Commissiedebat van 19 december 2024, en in de brief van 17 december jl.,
hebben wij reeds aangegeven dat het gaan voldoen aan de wet- en regelgeving met betrekking
tot de juiste inzet van zzp’ers inspanning vergt en een spannend moment kan zijn voor
werkgevenden en werkenden. Daarbij hebben wij erkend dat het kan gebeuren dat er op
bepaalde plekken (tijdelijk) gaten vallen doordat schijnzelfstandigen niet meer ingezet
worden. Ook voor de opheffing van het handhavingsmoratorium was het soms al heel lastig
om de roosters rond te krijgen; de uitstroom van medewerkers in loondienst naar het
zzp-schap is daarbij vaak als een van de oorzaken genoemd. Wij herhalen onze boodschap
dat we verwachten dat de voordelen van de opheffing van het handhavingsmoratorium
op schijnzelfstandigheid zullen opwegen tegen de situatie van voor 1 januari 2025
waarin het handhavingsmoratorium nog bestond. Uiteraard blijf ik, de Minister van
VWS, de ontwikkelingen nauwgezet volgen.

De signalen over het aantal stoppende zelfstandigen zijn redelijk beperkt gebleven.
De ervaringen zijn daarbij verschillend, afhankelijk van de invalshoek. Veel van de
zorginstellingen grijpen de handhaving op de kwalificatie van de arbeidsrelatie aan
om het aantal schijnzelfstandigen terug te brengen en te handelen conform wet- en
regelgeving. Deze instellingen hebben eerder de nadelen ervaren van te veel (schijn)zelfstandigen
en gaan nu toe naar een betere balans tussen personeel in loondienst en niet in loondienst.
Dergelijke verandering gaat natuurlijk gepaard met strubbelingen, zoals in iedere
overgangsfase. Er zijn gelukkig voorbeelden dat de capaciteit na tijdelijke afschaling
snel weer kan worden opgeschaald. Ook zijn er goede voorbeelden van hoe volledig stoppen
met schijnzelfstandigheid heeft geleid tot betere resultaten en meer tevredenheid
bij werknemers en cliënten / patiënten.

Een deel van de partijen ervaart de gevolgen in de overgangsfase als een bedreiging,
vanwege (tijdelijk) hogere tekorten, hogere werkdruk, en lagere capaciteit. Gelukkig
is de afgelopen periode door veel zorgwerkgevers al actief ingezet op goed of modern
werkgeverschap. Hierbij hebben zij rekening gehouden met de eerder door zzp’ers aangegeven
redenen voor vertrek uit loondienst. Bijvoorbeeld de wens voor een betere werk/privé
balans. In de leidraad vakmanschap en werkplezier ga ik, de Minister van VWS, binnenkort
uitgebreider in op de verschillende elementen die kunnen bijdragen aan het verhogen
van werktevredenheid.

Vraag 5

Herkent u het signaal van huisartsenorganisaties (praktijken, regio’s en hap’s) dat
het nog steeds onduidelijk is welke situaties beoordeeld worden als schijnzelfstandigheid?
Kunt u op korte termijn uitsluitsel geven over de casuïstiek die hiervoor wordt gebruikt?

Antwoord 5

Ja, ik als Minister van VWS heb hierover regelmatig contact met de LHV. Over de hiervoor
door de LHV opgestelde casuïstiek zal het kabinet op korte termijn reageren, voor
zover mogelijk voor het commissiedebat zzp van 3 april a.s.

Vraag 6

Herkent u de zorgen van regionale huisartsenorganisaties dat structurele inzet van
waarnemend huisartsen als schijnzelfstandigheid zou kunnen worden beoordeeld, terwijl
juist de inzet van zzp-waarnemers in de praktijken heeft geleid tot vermindering van
werkdruk en druk van anw-diensten? Kunt u rondom de inzet van VIP-waarnemers op de
huisartsenpost uitsluitsel geven met betrekking tot beoordeling van de arbeidsrelatie?

Antwoord 6

Ja, ik als Minister van VWS herken de zorgen die regionale huisartsenorganisaties
hieromtrent hebben. De werkdruk voor praktijkhouders is de afgelopen jaren toegenomen
en mede omdat het totale aantal praktijkhouders helaas niet evenredig is meegegroeid,
zal iedere huisarts nodig zijn om de zorg laagdrempelig en toegankelijk te houden,
nu en in de toekomst. De ANW-zorg door huisartsen is goed georganiseerd en in het
Integraal Zorgakkoord (IZA) zijn hierover aanvullende afspraken gemaakt. Daarbij wordt
gestreefd naar een evenwichtige verdeling van de dienstendruk onder alle huisartsen
– voor zowel praktijkhouders, huisartsen in loondienst als (wisselende) waarnemers.
Er is samen met het veld veel werk gestoken in de totstandkoming van het huidige systeem.
De voortgang van deze afspraak wordt door partijen goed gemonitord en eerste signalen
vanuit de beroepsgroep (LHV) lijken positief; huisartsen ervaren een sterke verbetering
in de ANW-zorg. Hoewel ik me uiteraard zal blijven inzetten om zoveel mogelijk huisartsen
met een vaste patiëntenpopulatie te laten werken, blijven (wisselende) waarnemers
noodzakelijk om de (acute) huisartsenzorg toegankelijk te houden. Of dit al dan niet
buiten loondienst kan, is afhankelijk van alle feiten en omstandigheden van het specifieke
geval. Met behulp van de door de LHV ingediende casusposities en de beoordeling daarvan
door de Ministeries van SZW en VWS en de Belastingdienst wordt hopelijk aan de betrokkenen
meer duidelijkheid gegeven over de beoordeling van de arbeidsverhouding in geval van
waarnemers in de ANW-zorg.

Over de hiervoor door de LHV opgestelde casuïstiek zal het kabinet op korte termijn
reageren, voor zover mogelijk voor het commissiedebat zzp van 3 april a.s.

Vraag 7

Herkent u het signaal van huisartsenorganisaties (praktijken, regio’s en hap’s) dat
het onwenselijk en ondoenlijk is dat waarnemend huisartsen voor piek, ziek en diensten
alleen in dienstverband kunnen werken? Zo ja, wat bent u bereid te regelen ten behoeve
van de noodzakelijke flexibele schil van zzp’ers? Kunt u toelichten hoe de Belastingdienst
oordeelt over de modelovereenkomst vaste waarneming (Praktijkmedewerking) voor huisartsen
in relatie tot deze flexibele schil?

Antwoord 7

Het beleid van de Minister van VWS is erop gericht dat huisartsen zich binden aan
een vaste patiëntenpopulatie. Dit kan op verschillende manieren worden gerealiseerd,
waarbij, zoals eerder aangegeven bij vraag 6, het behouden van een flexibele schil
noodzakelijk blijft om de huisartsenzorg 24/7 toegankelijk te houden. De Minister
van VWS herkent het signaal dat huisartsenorganisaties het onwenselijk vinden voor
kortere waarnemingen bij ziek en piek een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Het is
onwenselijk als huisartsenorganisaties worden opgezadeld met extra (administratieve)
lasten die ten koste gaan van de zorg. De reden van inhuur is echter niet relevant
voor de vraag of er al dan niet sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het is aan
de betrokken partijen om te beoordelen of inzet van zzp’ers voor (kortdurende) waarnemingen
in voorkomend geval in lijn is met het arbeidsrecht. Met behulp van de ingediende
casusposities en de beoordeling daarvan door de Ministeries van SZW en VWS en de Belastingdienst
streven we ernaar aan de betrokkenen meer duidelijkheid te geven over de beoordeling
van arbeidsverhoudingen in de huisartsenzorg. Daarnaast gaan VWS en SZW door met het
uitwerken van alternatieven voor een flexibele schil, in samenwerking met het veld,
zoals geschreven in de brief van 17 december jl.

Op langere termijn kunnen partijen in de huisartsenzorg ook voor korte waarnemingen
bij ziek en piek effectieve en aantrekkelijke vormen van een flexibele schil organiseren
zonder dat er mogelijk sprake is van schijnzelfstandigheid. Dit kan in de vorm van
regionaal werkgeverschap. Regionaal werkgeverschap draait in de kern om het flexibeler
werken in loondienst in de regio, waarbij professionals kunnen werken voor een collectief
van organisaties. Zo kan een Regionale Huisartsen Organisatie (RHO) aan bijvoorbeeld
(jonge) huisartsen, praktijkondersteuners en praktijkmanagers een (fulltime) dienstverband
aanbieden en deze vervolgens inzetten in verschillende huisartsenpraktijken. Dit kan
voor zorgprofessionals aantrekkelijker zijn dan het aangaan van verschillende kleine
dienstverbanden. Het ontlast praktijkhouders daarnaast in werkgeverslasten en biedt
regionaal de mogelijkheid om capaciteit optimaal te benutten. Landelijke en regionale
partijen uit de huisartsenzorg verkennen deze mogelijkheden al. De opheffing van het
handhavingsmoratorium op schijnzelfstandigheid biedt een kans om dergelijke initiatieven
verder te ontwikkelen, wat de regionale continuïteit van zorg ten goede komt. Daarnaast
helpt regionaal werkgeverschap voorkomen dat commerciële detacheringsbureaus in dit
gat springen, met mogelijke negatieve gevolgen voor de toegankelijkheid, kwaliteit
en betaalbaarheid van de huisartsenzorg.

Ten aanzien van de vraag over de modelovereenkomst geldt dat een goedgekeurde modelovereenkomst
alleen zekerheid biedt voor zover opdrachtgever en opdrachtnemer daadwerkelijk werken
zoals is overeengekomen in de modelovereenkomst.

De Belastingdienst toetst altijd hoe er feitelijk wordt gewerkt (zie ook het antwoord
op vraag11. De modelovereenkomst praktijkmedewerking huisarts (nr. 905-2020-46241-1-0) is niet
openbaar. Op grond van artikel 67 AWR kunnen wij hierover daarom geen mededelingen
doen.

Vraag 8

Herkent u de wens van jonge huisartsen om in hun eerste jaren als huisarts graag in
veel en diverse soorten praktijken te werken voordat ze zich langdurig vestigen? Zo
ja, wat bent u bereid te regelen om dit mogelijk te blijven maken?

Antwoord 8

Ja, ik als Minister van VWS heb begrip voor de wens van jonge huisartsen om in de
eerste jaren na hun opleiding ervaring op te doen in diverse soorten praktijken voordat
zij zich langdurig vestigen, bijvoorbeeld als praktijkhouder of in een andere vorm
waarin zij zich verbinden aan een vaste patiëntenpopulatie. Deze fase van oriëntatie
en professionele ontwikkeling is waardevol en draagt bij aan een bredere ervaring
binnen de huisartsenzorg.

Het opdoen van deze ervaring hoeft niet uitsluitend te gebeuren via losse waarnemingen
als zelfstandige. Er zijn andere mogelijkheden, zoals werken in loondienst via een
al dan niet tijdelijke of flexibele arbeidsovereenkomst of als onderdeel van een regionale
of lokale flexibele schil, zoals eerder beschreven bij vraag 7. Zo kunnen jonge huisartsen
in dienst treden bij meerdere praktijken, die gezamenlijk als «werkgever» optreden
in een zgn. potovereenkomst (hierbij wordt de personeelskosten gedeeld tussen meerdere
huisartsenpraktijken zonder dat het btw-belast wordt).12 Jonge huisartsen kunnen zodoende ingezet worden binnen de praktijken die deelnemen
aan de potovereenkomst. Ook zijn er initiatieven waarbij RHO’s in samenwerking met
zorgverzekeraars een pool opzetten van startende huisartsen, die dan voor een bepaalde
periode in dienst zijn van de RHO en bij verschillende praktijken kunnen werken. RHO’s
en zorgverzekeraars spelen hierin dus een belangrijke rol. Zij kunnen bijdragen aan
het aantrekkelijk maken van regio’s door goed regionaal werkgeverschap te organiseren
en flexibiliteit te bieden, zodat jonge huisartsen de mogelijkheid krijgen om zich
in verschillende praktijkvormen te oriënteren zonder dat dit ten koste gaat van de
continuïteit van huisartsenzorg. Ik als Minister van VWS ga er dus vanuit dat regionale
partijen – huisartsen, RHO’s en zorgverzekeraars – zich er gezamenlijk voor inspannen
dat het ook in de toekomst goed mogelijk blijft dat jonge huisartsen ervaring opdoen
bij verschillende praktijken.

Vraag 9

Kunt u meer inzicht geven in de cijfers achter de cijfers die in het artikel genoemd
worden? Is bijvoorbeeld bekend hoeveel van de gestopte zelfstandigen in de zorg zijn
gebleven in een vorm van dienstverband en hoeveel van hen de zorg als werkdomein hebben
verlaten?

Antwoord 9

Cijfers over het aantal werknemers en zzp’ers in de sector zorg en welzijn worden
bijgehouden in het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW-programma).
Cijfers over het eerste kwartaal van 2025 zijn nog niet beschikbaar, de meest recente
data gaan over het vierde kwartaal van 2024. Ten opzichte van het derde kwartaal van
2024 is een lichte afname van het aantal zzp’ers te zien (daling van 2000 personen),
een lichte stijging van het aantal werknemers (stijging van 3000 personen) en een
lichte stijging van het aantal uitzendkrachten (stijging van 2000 personen). De data
over het eerste kwartaal van 2025 verschijnen half mei 2025.

Binnen het AZW-programma worden in het voorjaar en het najaar enquêtes gehouden onder
werkgevers in de sector. Naar aanleiding van de motie van het lid Tielen c.s. zijn
vragen toegevoegd aan deze enquêtes om meer zicht te krijgen op de effecten van de
handhaving op schijnzelfstandigheid. De resultaten van de enquête in het voorjaar
verschijnen eind september 2025.

Vraag 10

In welke subsectoren in de zorg zijn zowel absoluut als relatief de meeste zelfstandigen
gestopt? In hoeverre is bekend of deze ontwikkeling synchroon loopt met het aantal
schijnzelfstandigen in deze subsectoren?

Antwoord 10

In het vierde kwartaal van 2024 zijn de meeste zzp’ers (zowel in absolute aantallen
als relatief) gestopt in de branche overige zorg. In die branche zijn o.a. tandartsen,
praktijken van paramedici, verloskundigen en preventieve gezondheidszorg samengenomen.
Het is niet bekend in hoeverre dat synchroon loopt met het aantal schijnzelfstandigen
in deze sectoren.

Vraag 11

In hoeverre is het (door sommige zorgexperts verwachte) risico voor een zorginfarct
in bepaalde subsectoren of bepaalde regio’s groter dan wel kleiner geworden sinds
de Belastingdienst is begonnen met handhaven?

Antwoord 11

Het gaan voldoen aan de wet- en regelgeving met betrekking tot de inzet van werkenden
vergt inspanning en kan een spannend moment zijn voor werkgevenden en werkenden. Het
kan daarbij gebeuren dat er op bepaalde plekken (tijdelijk) gaten vallen doordat schijnzelfstandigen
niet meer ingezet kunnen worden. Ook voor de opheffing van het handhavingsmoratorium
was het soms al heel lastig om de roosters rond te krijgen; de uitstroom van medewerkers
in loondienst naar het zzp-schap is daarbij vaak als een van de oorzaken genoemd.
We verwachten dat de voordelen van de opheffing van het handhavingsmoratorium op schijnzelfstandigheid
zullen opwegen tegen de situatie van voor 1 januari 2025 waarin het handhavingsmoratorium
nog bestond. We hebben daarbij nog geen signalen ontvangen dat er door de handhaving
in een van de subsectoren of regio’s een (tijdelijk) zorginfarct dreigend is. Integendeel,
uit de rapportage van het landelijk uitstroomonderzoek 2024 door RegioPlus blijkt
dat de instroom van werkenden in zorg en welzijn harder is gestegen dan de uitstroom.
Ten opzichte van 2023 is de instroom met 3,9% is gestegen naar 180.110, waarbij de
uitstroom met 0,1% is gestegen naar 151.600. Uiteraard blijft de Minister van VWS
de ontwikkelingen nauwgezet volgen.

Vraag 12

Wat is uw verwachting van de ontwikkeling van stoppende zelfstandigen de komende maanden
als het gaat om positieve en negatieve effecten? Wat doet u om te voorkomen dat deze
trend uw ambitie om het «onbeheersbaar arbeidsmarkttekort af te wenden» belemmert?

Antwoord 12

Het moeilijke van een overgangsperiode is dat die vaak anders verloopt dan je vooraf
verwacht. Ik, als Minister van VWS, vind het belangrijk om goed op de hoogte te blijven
van alle relevante signalen, maar ik vind het tegelijkertijd ook belangrijk om de
overgangsperiode goed te benutten door de zorgorganisaties waarbij de organisaties
van elkaar kunnen leren. Er zijn immers al best wat zorgorganisaties die de ontwikkeling
al eerder hebben doorgemaakt en er inmiddels de voordelen van ervaren.

Vraag 13

In hoeverre zijn één of meerdere flexibele dienstverbanden een oplossing voor onder
andere waarnemend huisartsen, wetende dat de Wet Arbeidsmarkt in Balans juist de urenflexibiliteit
in contracten tegengaat door middelen van hogere premies en werkgeverslasten? Deelt
u de mening dat deze wetgeving strijdig is aan elkaar? Zo ja, wat bent u bereid hiertegen
te doen?

Antwoord 13

Welk type dienstverband passend is hangt af van de voorkeuren van de werkgever en
de werkende. Daarbij geldt wel dat de voorkeur van de contractpartijen geen rol speelt
bij de vraag of überhaupt sprake is van een dienstverband, of van werken als zelfstandige.13 Of sprake is van een arbeidsovereenkomst wordt namelijk dwingendrechtelijk bepaald
door artikel 7:610 BW.

Het klopt dat met de Wet Arbeidsmarkt in Balans beoogd werd de verschillen tussen
het vaste en flexibele contract te verkleinen en het vaste contract aantrekkelijker
te maken voor werkgevers. Wij zien niet in hoe de maatregelen uit deze wet strijdig
zouden zijn met de regeling van de arbeidsovereenkomst, of met de opheffing van het
handhavingsmoratorium. De wetgeving die bepaalt wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst
is namelijk niet veranderd. Het enige dat door de opheffing van het handhavingsmoratorium
veranderd is, is dat de Belastingdienst in het geval van constatering van schijnzelfstandigheid
weer met terugwerkende kracht tot 1 januari 2025 correctieverplichtingen en naheffingen
kan opleggen. De wetgeving op grond waarvan beoordeeld wordt of sprake is van schijnzelfstandigheid
is dus hetzelfde als voor 1 januari 2025.

Daarbij blijft het onder de Wet arbeidsmarkt in balans mogelijk om vast personeel
flexibel in te zetten onder de lage premie. Zo is het mogelijk om werknemers met een
jaarurennorm flexibel over het jaar in te zetten. Indien daar sprake is van een schriftelijk
vast contract kan dit onder de lage ww-premie.

Daarnaast kunnen natuurlijk ook waarnemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
tijd worden aangeboden in bijvoorbeeld poolverband, zodat de waarnemers wel de zekerheid
hebben van een vast contract met een vast aantal uren per jaar, maar zij ook flexibel
over het jaar en tussen huisartsen ingezet kunnen worden.

Tegelijkertijd blijven flexibele contracten mogelijk onder de Wet arbeidsmarkt in
balans. Als het de wens van werkgever en werknemer is om bijvoorbeeld een tijdelijk
contract aan te gaan, is dit nog steeds mogelijk.

Vraag 14

Welke mogelijkheden bent u bereid in te zetten voor het btw-vrij organiseren van een
«huisartsenflexpool» binnen een regio als mogelijk alternatief?

Antwoord 14

In de btw geldt dat iedere levering of dienst tegen vergoeding, waaronder het ter
beschikking stellen van personeel, als uitgangspunt belast is tegen het algemene btw-tarief
(21%). Uitzonderingen hierop zijn alleen mogelijk als de Wet op de Omzetbelasting
1968 hierin voorziet. Welke mogelijkheden er zijn – voor bijvoorbeeld een huisartsenflexpool
– om btw-vrijgesteld personeel ter beschikking te stellen of een andersoortige prestatie
btw-vrijgesteld te verrichten, is beschreven in het Beleidsbesluit ter beschikkingstelling
van personeel van 7 juni 2024. De Europese btw-richtlijn biedt geen mogelijkheden
tot verdere verruiming op dit punt.

Vraag 15

Welke stappen bent u bereid te zetten om beter in te springen op de grote behoefte
van zorgprofessionals en zorgaanbieders als het gaat om onder andere flexibiliteit?

Antwoord 15

Gelukkig maken veel organisaties in zorg en welzijn al gebruik van een flexibele schil
met werkenden in loondienst. Ook de inzet van een flexibele schil via detachering
of een uitzendbureau kan een (tijdelijke) oplossing zijn. Aanvullend hierop denken
wij mee over diverse vormen van regionaal werkgeverschap waarin mensen in loondienstverband
bij verschillende organisaties werkzaam kunnen zijn. Dit komt tegemoet aan de wens
van flexibiliteit bij veel zorgprofessionals en zorgaanbieders.

In de praktijk blijkt regionaal werkgeverschap geen gemakkelijk thema. Het implementeren
vraagt lef en doorzettingsvermogen van werkgevers. Vanuit VWS, SZW en het Ministerie
van Financiën ondersteunen wij hierbij door knelpunten, die te maken hebben met wet-
en regelgeving, aan te pakken. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om vraagstukken op het
gebied van arbeidsrecht en btw-heffing bij uitleen van personeel. Rond het btw-vraagstuk
hebben het Ministerie van Financiën en VWS een verkenning gedaan naar de mogelijkheden
om binnen zorg en welzijn personeel btw vrij uit te lenen. Dat heeft geleid tot een
nieuw beleidsbesluit «Ter beschikking stellen van personeel» (zie ook vraag14.

Van de mogelijkheden die geschetst worden in het voornoemde Beleidsbesluit lijken
een aantal richtingen het meest passend te zijn voor de zorg. Dit zijnde volgende
drie richtingen:15 Pot- of poolovereenkomst: Samenwerkende partijen sluiten één gezamenlijke arbeidsovereenkomst
met een personeelslid en verdelen de brutoloonkosten via een zogenaamde pot- of poolovereenkomst;16 Onderaanneming van een zorgprestatie en17 Uitlenen van personeel als nauw samenhangende prestatie binnen de Wmo- zorg of de
Jeugdzorg en binnen de vrijstelling voor het verzorgen en het verplegen van in een
inrichting opgenomen personen. VWS is samen met veldpartijen in de vorm van werkgroepen
bezig om deze drie mogelijke richtingen zo optimaal mogelijk vorm te geven en makkelijker
toepasbaar te maken voor werkgevers in zorg en welzijn. VWS faciliteert deze werkgroepen
en SZW is ook betrokken. Het streven is om in Q2 2025 het eindproduct van één van
de werkgroepen te delen. De planning is er verder op gericht om in de tweede helft
van 2025 de resultaten van de andere twee werkgroepen te laten volgen.