Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van lid Eerdmans over het diversiteits-, gender- en inclusiebeleid van de ministeries

Antwoord van Minister Uitermark (Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties), mede
namens de Minister-President en de bewindspersonen van Asiel en Migratie, van Binnenlandse
Zaken en Koninkrijksrelaties, van Buitenlandse Zaken, van Defensie, van Economische
Zaken, van Financiën, van Infrastructuur en Waterstaat, van Klimaat en Groene Groei,
van Landbouw, Visserij, Voedselzekerheid en Natuur, van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap,
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, van Justitie en Veiligheid, van Volkshuisvesting
en Ruimtelijke Ordening en van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (ontvangen 14 januari
2025). Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2024–2025, nr. 603. Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2024–2025, nr. 918.

Vraag 1

Kunt u voor uw ministerie zo specifiek mogelijk inzichtelijk maken hoeveel geld er
de komend jaren zal worden besteed aan diversiteits-, gender-, en inclusiebeleid?

Antwoord 1

Voor een overzicht van het geld dat het komende jaar geoormerkt is voor diversiteit
en inclusiebeleid per ministerie, voor zover nu bekend, verwijs ik naar de bijlagen.

Vraag 2

Kunt u voor uw ministerie zo specifiek mogelijk inzichtelijk maken hoe het diversiteits-,
gender-, en inclusiebeleid de komende jaren wordt vormgegeven? Bent u voornemens dit
beleid te intensiveren of af te bouwen?

Antwoord 2

Het diversiteits- en inclusiebeleid van de Rijksoverheid is van belang voor het streven
een inclusieve, betrouwbare, kwalitatief goed functionerende en slagvaardige overheid
te zijn. Een organisatie waar inclusie en gelijkwaardigheid de norm zijn en die vrij
is van discriminatie en racisme. De overheid dient in verbinding te staan met de samenleving
en deze zo goed mogelijk te vertegenwoordigen en te bedienen. Hiervoor is een representatief
medewerkersbestand dat aansluit bij de samenleving in al haar verscheidenheid noodzakelijk.
Dat betekent dat de Rijksoverheid een goede mix van verschillende perspectieven, achtergronden,
oriëntaties en kennis in huis moet hebben.

Om dit te bewerkstelligen worden verschillende maatregelen gericht op instroom, doorstroom,
uitstroom en inclusie ingezet. Dit gebeurt zowel rijksbreed als binnen de ministeries
en de verschillende organisatieonderdelen. Daarmee wordt recht gedaan aan de verschillen
tussen organisaties, werkwijzen en opgaven binnen het Rijk.1 Het Ministerie van Defensie valt niet onder de sector Rijk en voert een eigen personeelsbeleid,
waarbij wel zo veel mogelijk aansluiting wordt gezocht bij rijksbrede ontwikkelingen.

De afgelopen jaren is binnen het Rijk vooruitgang geboekt op het gebied van diversiteit
en inclusie. Echter, op dit moment worden de gestelde doelstellingen nog niet gehaald
en wordt de overheid door haar (potentiële) medewerkers nog niet voldoende ervaren
als een inclusieve werkgever. Recente onderzoeken naar discriminatie en racisme binnen
de Rijksoverheid onderschrijven dit beeld.2

Het is daarom nodig om een effectief diversiteit- en inclusiebeleid te voeren. Rijksbreed
wordt deze aanpak en de daarbij horende doelstellingen voortgezet. Het is aan departementen
zelf om hier op een zo efficiënt mogelijke manier invulling aan te geven, mede in
de context van de taakstelling op apparaatsuitgaven. Voor meer informatie over de
manier waarop dit beleid vormgegeven is en wordt door de verschillende ministeries
verwijs ik naar de bijlagen.

Vraag 3

Kunt u voor uw ministerie inzichtelijk maken welke diversiteits-, gender-, en inclusiecursussen
er worden aangeboden?

Antwoord 3

Voor de antwoorden per ministerie verwijs ik naar de bijlage.

Vraag 4

Is er de afgelopen jaren op uw ministerie sprake geweest van het weghalen van kunstobjecten,
omdat deze bijvoorbeeld «niet meer van deze tijd» zouden zijn?

Antwoord 4

Binnen de ministeries is er geen sprake geweest van het weghalen van kunstobjecten
omdat deze bijvoorbeeld «niet meer van deze tijd» zouden zijn.

Vraag 5

Kunt u zo specifiek mogelijk inzichtelijk maken in hoeverre uw ministerie een gender-en
diversiteitsquotum hanteert voor uw personeel?

Antwoord 5

Binnen de Rijksoverheid wordt gebruik gemaakt van één quotum voor personeel, de Wet
banenafspraak. In het sociaal akkoord van 2013 hebben het kabinet en sociale partners
afgesproken dat extra banen bij reguliere werkgevers gecreëerd worden voor mensen
met een afstand tot de arbeidsmarkt. De kwantitatieve doelstelling – het wettelijke
quotum – voor het Rijk wordt vastgesteld op basis van deze wet. Het exacte aantal
fluctueert op basis van het aantal fte. Over dit wettelijke quotum en de voortgang
hierop wordt jaarlijks gerapporteerd in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk.3

Vraag 6

Op welke manier wordt het succes van het diversiteits-, gender-, en inclusiebeleid
binnen uw ministerie gemeten? Welke criteria of KPI's («key performance indicators»)
hanteert u om het beleid te beoordelen?

Antwoord 6

Om het succes van de maatregelen voor de bevordering van gender- en culturele diversiteit
te meten hanteren we de volgende meetbare ambities:

– genderdiversiteit: de ambitie van het Rijk is een evenredige man-vrouwvertegenwoordiging
in de (sub)top in 2026. Hier is een meetbare ambitie aan verbonden om de voortgang
inzichtelijk te maken en het succes te kunnen meten. Deze ambitie luidt dat het aandeel
vrouwen in de schalen 15 en hoger tussen de 45% en 55% ligt in 2026. Hierover wordt
jaarlijks gerapporteerd in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk;

– culturele diversiteit: de ambitie van het Rijk is een personeelsbestand dat representatief
is voor de culturele diversiteit op de Nederlandse arbeidsmarkt. Mede op basis van
recente data van het CBS over de werkende beroepsbevolking is hier een meetbare ambitie
aan verbonden. In 2026 wil het Rijk dat het aandeel rijksambtenaren met een buiten-Europese
herkomst in de schalen 11–14 16% is en in de schalen 15 en hoger 12%. Hierover wordt
jaarlijks gerapporteerd in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk.

Naast deze meetbare ambitie(s) om de nagestreefde diversiteit van het medewerkersbestand
te monitoren wordt gebruik gemaakt van specifieke en algemene instrumenten om het
effect van beleidsmaatregelen in kaart te brengen.

– Om het succes van beleidsmaatregelen die gericht zijn op de bevordering van inclusie
te meten wordt gebruik gemaakt van medewerkersonderzoek (MO). In deze onderzoeken
worden onder meer vragen gesteld met betrekking tot de beleving van inclusie. Op organisatie-/afdelingsniveau
wordt bepaald welke specifieke vragen worden meegenomen in het MO.

– Naast het MO verkrijgt het Rijk ook inzicht via andere onderzoeken. Hieronder vallen
o.a. de onderzoeken «PER-racisme», «Racisme binnen de Rijksoverheid. Kwalitatief onderzoek
naar ervaringen, gevolgen en de aanpak van racisme op de werkvloer binnen de Rijksoverheid».

– Ook worden specifieke beleidsmaatregelen geëvalueerd en waar nodig bijgesteld, en
wordt gewerkt aan het opnemen van diversiteit en inclusie in de planning- en controlcyclus.

Daarnaast is het Rijk ondertekenaar van verschillende maatschappelijke initiatieven
waar rapportageverplichting een deel van kunnen uitmaken zoals het Charter Diversiteit
van de SER en de Verklaring van Amsterdam. Over de prestaties van ondertekenaars wordt
regelmatig gerapporteerd door de organisaties die deze data verzamelen. Deze rapportages
en benchmarks dragen bij aan het inzichtelijk maken van het effect van het gevoerde
beleid en de prestaties van het Rijk ten opzichte van publieke- en marktpartijen.
Voor meer informatie over het gebruik van KPI’s per ministerie die afwijken van het
bovenstaande verwijs ik naar de bijlagen.

Vraag 7

Kunt u inzichtelijk maken welke externe organisaties of consultants zijn ingehuurd
om uw ministerie te adviseren over diversiteits-, gender-, en inclusiebeleid? Wat
waren de kosten en uitkomsten van deze adviezen?

Antwoord 7

Vanuit BZK zijn er in 2024 geen externe organisaties of consultants ingehuurd om te
adviseren over het rijksbrede diversiteits- en inclusiebeleid. Wel is een aantal organisaties
ingehuurd voor de begeleiding en ondersteuning van de uitvoering, waaronder AWVN voor
inhoudelijke expertise bij de pilot Breed werven en objectief selecteren, en het CBS
voor de uitvoering van de pilot Barometer Culturele diversiteit. De kosten hiervoor
bedroegen respectievelijk € 32.961,01 en € 25.000. Momenteel worden deze beide pilots
geëvalueerd.

Enkele ministeries hebben externe organisaties of consultants ingehuurd voor advies.
Voor meer informatie over deze adviezen verwijs ik naar de bijlagen.

Vraag 8

In hoeverre bent u het eens met de uitspraken van de vorige Minister van Justitie
en Veiligheid dat «woke een bedreiging voor de rechtsstaat is»?4

Antwoord 8

Het inclusiebeleid dat bij de Rijksoverheid gevoerd wordt is gericht op het insluiten
van perspectieven die in de samenleving bestaan, zo lang ze niet in strijd zijn met
de Grondwet of deze onder druk zouden kunnen zetten.

Omdat «Wokisme» geen helder gedefinieerd begrip is kan ik over de uitspraken van de
vorige Minister van Justitie Yeşilgöz in algemene zin geen uitspraak doen.

Vraag 9

In hoeverre bestaat er bij u een vrees dat door de woke-ideologie ambtenaren niet
meer vrijuit durven te spreken, omdat ze hierdoor mogelijk gecanceld kunnen worden?

Antwoord 9

Ik heb geen aanleiding voor die vrees, maar ik realiseer me dat deze angst toch zou
kunnen bestaan bij sommige medewerkers, het beleid is juist gericht op het bevorderen
van inclusie en het hebben van een open en veilige gesprekscultuur zodat ambtenaren
zich veilig voelen om hun mening te delen, uiteraard binnen de wettelijke kaders en
de ambtseed. Het inzetten op een diversiteit aan meningen en perspectieven wordt juist
gestimuleerd omdat dit gezien wordt als cruciaal voor een Rijksoverheid die in verbinding
staat met de samenleving.