Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Chakor over het artikel 'Brandbrief over racisme bij de rijksoverheid: ‘Medewerkers van kleur lijken systematisch doelwit te worden’'

Antwoord van Minister Uitermark (Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties) (ontvangen
20 januari 2025)Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2024–2025, nr. 712

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de brandbrief waarin 58 rijksambtenaren met een migratieachtergrond
melding maken van institutioneel racisme, discriminatie en uitsluiting binnen de Rijksoverheid?
Wat is uw reactie hierop?1

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2

Hoe verklaart u dat, ondanks eerdere maatregelen, meldingen van racisme en uitsluiting
nog steeds toenemen, zoals ook blijkt uit externe onderzoeken en de personeelsenquête?

Antwoord 2

De personeelsenquête Rijk (PER) waar u naar verwijst was een nulmeting. In februari
2022 is er wel een PER uitgevoerd over het (bredere) onderwerp integriteit en sociale
veiligheid. In dit onderzoek waren ook enkele vragen in verband met discriminatie
opgenomen. Hieruit bleek dat 9% van de medewerkers de 12 voorbije maanden discriminatie
had meegemaakt. Dit lijkt vergelijkbaar met het percentage uit de PER van 10%, maar
deze twee percentages kunnen niet vergeleken worden. Allereerst omdat in die uitvraag
naar discriminatie op diverse gronden werd uitgevraagd, zoals leeftijd, geslacht en
seksuele geaardheid/voorkeur, en huidskleur. Bovendien ging het in de eerdere PER
strikt over discriminatie op grond van ras, terwijl het in de recente gaat over het
bredere racisme. Omdat het om een nulmeting ging, kan ik niet met zekerheid zeggen
dat er sprake is van een toename van ervaren racisme binnen de Rijksoverheid. Los
daarvan zijn de uitkomsten van deze PER, en van het kwalitatieve focusgroepenonderzoek
dat later dit jaar heeft plaatsgevonden, verontrustend.

Vraag 3

Wat zegt het volgens u over het functioneren van de overheid als werkgever dat medewerkers
met een migratieachtergrond systematisch aangeven belemmeringen te ervaren in doorgroei
en spreken over een «plafond voor mensen met kleur»?

Antwoord 3

In het focusgroepenonderzoek over ervaren racisme binnen de Rijksoverheid hebben deelnemers
naar voren gebracht dat hun collega's of leidinggevende zich niet kunnen voorstellen
dat zij op hoog niveau presteren, en dat leidinggevenden minder vertrouwen in hun
competenties hebben dan die van andere collega's. Ook deelden zij verhalen over betutteling
en onderschatting die het zelfvertrouwen van respondenten aantasten en hen belemmeren
in hun professionele groei en doorstroom. Dit is zeer zorgwekkend, en is ook schadelijk
voor de ambitie die wij hebben om als Rijksoverheid representatief te zijn voor de
samenleving, en iedereen gelijke kansen te geven om bij de Rijksoverheid aan het werk
te gaan en door te groeien.

Verbetering van de hier genoemde ervaring is enerzijds een kwestie van het verbeteren
van het proces van werving en selectie en voor doorstroom. En anderzijds van het beter
toerusten van leidinggevenden. Voor de bevordering van gelijke kansen en het tegengaan
van arbeidsmarktdiscriminatie bij zowel instroom als doorstroom zijn afgelopen jaar
de maatregelen Breed werven en objectief selecteren afgesproken.2 Deze worden momenteel geïmplementeerd door de departementen. Daarnaast worden rijksbreed
trainingen voor leden sollicitatiecommissies gegeven ter bewustwording van vooroordelen
en ter verbetering van het werving- en selectieproces. Momenteel worden de mogelijkheden
onderzocht om meer inzicht te verkrijgen in doorstroom binnen de Rijksoverheid, binnen
de geldende privacy wet- en regelgeving.

Vraag 4

Welke concrete maatregelen neemt u tegen leidinggevenden die discriminatie of uitsluiting
niet aanpakken of zelfs actief bijdragen aan een cultuur van uitsluiting?

Antwoord 4

Leidinggevenden binnen de Rijksoverheid vervullen een cruciale rol in het tegengaan
van en handhaven op discriminatie en racisme op de werkvloer. Het is van groot belang
dat ze daartoe goed (lees: beter) zijn uitgerust.Met het oog daarop zal ik een handreiking
voor leidinggevenden laten maken over de aanpak tegen racisme en de (mogelijkheden
tot escalatie in de) handhaving van die aanpak. De verwachting is dat de handreiking
inclusief escalatiemodel vóór de zomer van 2025 beschikbaar is. Daarnaast laat ik
momenteel nagaan of competenties die in bredere zin van belang zijn voor een sociaal
veilig en inclusief werkklimaat, onderdeel kunnen worden van functieomschrijvingen
en beoordelingscycli van leidinggevenden en van programma’s gericht op inclusief leiderschap.

Vraag 5

Wat doet u concreet om een einde te maken aan de angstcultuur waarin ambtenaren racisme
niet durven te melden uit vrees voor sociale isolatie of andere negatieve consequenties?

Antwoord 5

In de Personeelsenquête Rijk gaf 3% van de respondenten die in de afgelopen 12 maanden
racisme op de werkvloer hadden meegemaakt aan dit met niemand te hebben besproken.
38% van de respondenten die ervaren racisme niet hebben besproken, gaf aan dat ze
er geen vertrouwen in hadden dat het goed wordt opgepakt. Daarnaast is meer dan een
kwart van de respondenten die het niet hebben besproken bang dat het nadelig uitpakt
voor hun baan of dat ze onvoldoende gesteund zullen worden. Ik vind dit verontrustend.

Medewerkers moeten erop kunnen vertrouwen dat leidinggevenden en hun collega’s oog
en oor hebben voor elkaar, alert zijn op grensoverschrijdend gedrag, en voortvarend
optreden als het zich voordoet. Als dat niet het geval is zijn er verschillende voorzieningen
waar de getroffen medewerkers een beroep op kunnen doen, zoals interne of externe
vertrouwenspersonen. Als ze daar onvoldoende vertrouwen in hebben, of als die routes
niet de uitkomst hebben die ze ervan mogen verwachten, is er de mogelijkheid om een
formele melding te doen of een klacht in te dienen. Verder zie ik een gezamenlijk
loket voor een rijksbrede klachtencommissie én de rijksbrede integriteitscommissie
als een stap in de goede richting.

Vraag 6

Kunt u toelichten hoe u de bestaande «loketten» en meldsystemen effectiever maakt,
zodat meldingen serieus worden genomen en deze meldingen daadwerkelijk leiden tot
verbetering op de werkvloer?

Antwoord 6

Ik vind het van belang dat er op alle niveaus alertheid is op grensoverschrijdend
gedrag, waaronder discriminatie en racisme, en dat er empathie en handelingsvaardigheid
is van leidinggevenden, vertrouwenspersonen, en de loketten waar medewerkers terecht
kunnen als ze een formele klacht willen indienen of melding willen doen.

Voor wat betreft een adequate toerusting van leidinggevenden verwijs ik naar het antwoord
op vraag 4.

Waar het gaat over vertrouwenspersonen zie ik het als een goede stap dat in het nieuwe
Kader basiseisen Vertrouwenspersonen Rijkoverheid het belang is vastgelegd van een
divers bestand van vertrouwenspersonen. Bij de samenstelling dient te worden gelet
op afkomst, geslacht, leeftijd, opleiding en fysieke mogelijkheden. Ik verwacht dat
dit tegemoetkomt aan de behoefte en noodzaak van een gedifferentieerd aanbod van vertrouwenspersonen.

Dit stelsel van voorzieningen is voor medewerkers soms onoverzichtelijk. Ik zal me
daarom inzetten voor de verbetering van de informatievoorziening over de mogelijkheden
van het (informeel dan wel formeel) melden van grensoverschrijdend gedrag waaronder
discriminatie en racisme. Verder zie ik het op te richten gezamenlijk loket voor een
rijksbrede klachtencommissie én de rijksbrede integriteitscommissie als een stap in
de goede richting.

Vraag 7

De brandbrief noemt het huidige beleid rondom diversiteit en inclusie «te vaag» en
«te vrijblijvend.» Hoe gaat u op korte termijn zorgen voor concrete resultaten, inclusief
meetbare doelen en tijdlijnen?

Antwoord 7

Het rijksbrede diversiteit- en inclusiebeleid Rijk bevat een aantal concrete maatregelen
en doelstellingen.3. En hoewel de afgelopen jaren vooruitgang is geboekt op het gebied van diversiteit
en inclusie binnen het Rijk, vraagt het continue aandacht, monitoring en bijsturing.
De monitoring richt zich op zowel de naleving van de maatregelen als op de effectiviteit
daarvan. Hierbij worden onder andere de inzichten uit de wetenschap en externe experts
gebruikt, waaronder de inzichten uit «Het moet wel werken», naar een efficiënt en
succesvol diversiteit- en inclusiebeleid (SER). In 2025 wordt verder ingezet op de
monitoring en bijsturing, onder andere aan de hand van de beleids- en effectrapportage,
en het opnemen van diversiteit en inclusie in de planning- en controlcyclus.

Vraag 8

Hoe voorkomt u dat de huidige politieke context, waarin diversiteit en inclusie soms
als «te woke» worden gezien, ervoor zorgt dat juist minder aandacht wordt besteed
aan deze problemen?

Antwoord 8

Het diversiteit- en inclusiebeleid van de Rijksoverheid is essentieel voor een, betrouwbare,
kwalitatief goed functionerende en slagvaardige overheid. Een organisatie waar inclusie
en gelijkwaardigheid de norm zijn, en die vrij is van discriminatie en racisme. De
overheid dient in verbinding te staan met de samenleving en deze zo goed mogelijk
te vertegenwoordigen en te bedienen. Hiervoor is een representatief medewerkersbestand
noodzakelijk dat aansluit bij de samenleving in al haar verscheidenheid.

Het bevorderen van gelijke kansen, het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie, en
het werken aan een inclusieve organisatie blijft onverminderd relevant. Op dit moment
wordt de overheid door haar (potentiële) medewerkers nog niet voldoende ervaren als
een inclusieve werkgever, zoals ook blijkt uit de recente onderzoeken naar discriminatie
en racisme binnen de Rijksoverheid. Rijksbreed wordt de aanpak hierop voortgezet.

Vraag 9

Bent u bereid een onafhankelijke evaluatie te laten uitvoeren naar de rol van leidinggevenden
bij patronen van uitsluiting en discriminatie binnen de overheid? Zo nee, waarom niet
en welke maatregelen gaat u nemen?

Antwoord 9

Uit de Brandbrief maar ook uit het focusgroepenonderzoek komt het beeld naar voren
van leidinggevenden die signalen van ervaren racisme op de werkvloer niet serieus
nemen, laat staan oppakken. Overigens hebben deelnemers van het focusgroepenonderzoek
ook ervaringen gedeeld met leidinggevenden die uitstekend hebben gereageerd. Hoe dan
ook is er voor mij op basis van deze signalen al voldoende aanleiding om ervoor te
zorgen dat leidinggevenden adequaat optreden, dat is empathisch én resoluut, als het
gaat om ervaren racisme en discriminatie op de werkvloer. Verder verwijs ik u naar
de beantwoording van vraag 4.

Vraag 10

Welke stappen onderneemt u om van een uitsluitende cultuur over te gaan naar een inclusieve
cultuur waarin iedere medewerker, ongeacht achtergrond, gelijke kansen heeft?

Antwoord 10

Via diverse maatregelen wordt gewerkt aan het realiseren van een inclusieve cultuur
binnen de Rijksoverheid. Dit is geen makkelijke opgave en vraagt tijd en aandacht.
Maatregelen die zijn genomen voor de bevordering van inclusie zijn onder andere: diversiteit
en inclusie zijn een vast onderdeel van ontwikkelprogramma’s voor leidinggevenden;
er is aandacht voor een inclusieve werkomgeving in medewerkersonderzoeken en in toenemende
mate in personeelsgesprekken. Verder start begin 2025 een nieuw cross mentoring programma
dat zich richt op het uitwisselen van ervaringen en visies tussen medewerkers met
diverse achtergronden.

Vraag 11

Hoe wilt u de genoemde «cirkel van uitsluiting» doorbreken, en hoe zorgt u ervoor
dat de Rijksoverheid écht het goede voorbeeld geeft in de strijd tegen racisme en
discriminatie?

Antwoord 11

De aanpak tegen discriminatie en racisme binnen de Rijksoverheid richt zich op het
erkennen, herkennen en aanpakken van discriminatie en racisme. Of zich dat nu uit
in uitspraken, gedrag, regels of processen. Deze aanpak gaat nadrukkelijk hand in
hand met beleid ter bevordering van sociale veiligheid, diversiteit en inclusie. En
met een duidelijk juridisch kader voor handhaving. Met als doel: een werkomgeving
vrij van discriminatie en racisme. Maatregelen ter bevordering van inclusie spelen
daarbij een belangrijke rol, met name op het gebied van inclusief leiderschap.4

Gegeven die brede scope blijft wel een focus op racisme nodig. In de Kamerbrief bij
het rapport over het focusgroepenonderzoek die 25 oktober jl. naar uw kamer is gestuurd
heb ik aangekondigd dat ik me daarbij zal richten op een meer gestructureerde en doelgerichte
aanpak. Ik zal hiervoor een model voor een effectieve integrale aanpak ontwikkelen
en periodiek aan de departementen vragen om een beleids- en effectrapportage discriminatie
en racisme volgens dit model op te leveren. Zo geeft de hele Rijksoverheid inzicht
in beleid, in de targets voor de inzet, en wordt het mogelijk om te sturen op het
effect daarvan.

Toelichting:

Deze vragen dienen ter aanvulling op eerdere vragen terzake van het lid Bamenga (D66),
ingezonden 13 november 2024 (vraagnummer 2024Z18284).